关于长期放假不给工资是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》等法规分析。《劳动法》第五十条明确“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠”；《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因停工、停产，一个工资支付周期内单位需按合同标准支付工资；超过周期，若劳动者提供正常劳动，报酬不低于当地最低工资；未提供劳动，按国家规定办理。结合“长期放假不给工资”：若因单位原因（如停工停产）且在一个周期内，单位应按合同付工资；超过周期且劳动者未提供正常劳动，也需按规定支付生活费，完全不给工资违法。若因劳动者自身原因放假，单位可不付工资，但需区分“长期放假”情形，若单位恶意以放假为名不付工资，仍可能违法。
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处理长期放假不给工资问题，劳动者要避免以下错误操作，以免影响维权：
1. 消极等待，不主动维权。部分劳动者“等通知”，长期拖延，可能因超过一年仲裁时效丧失胜诉权。
2. 拒绝配合或擅自离职。若单位因经营困难安排放假并承诺支付生活费，劳动者无正当理由拒绝或擅自离职，可能被认定违反约定，影响后续维权。
3. 证据保存不当或随意丢弃。未妥善保管劳动合同、工资条、放假通知等，或删除聊天记录，维权时难以证明劳动关系、工资标准及放假事实，增加难度。若已出现上述错误，建议尽快补救，如补充证据、重新沟通，必要时可咨询我为您提供具体补救方案及维权策略，以最大程度保护权益。
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长期放假不给工资，劳动者需注意以下法律风险：
1. 工资追讨时效风险。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，单位2023年1月长期放假且未付工资，劳动者2024年2月才申请仲裁，若单位以时效抗辩，劳动者可能无法追回2023年1-2月工资。
2. 证据不足导致维权失败风险。若无法提供劳动合同、工资支付记录或放假通知等证据，难以证明劳动关系及放假事实。例如，仅口头称长期放假不给工资，无书面证据，单位否认时，仲裁委或法院可能因证据不足不支持工资主张。
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长期放假不给工资是否违法，需结合具体情形判断，不同情况法律评价不同：
1. 单位停工、停产导致放假：根据《工资支付暂行规定》第十二条，一个工资支付周期内，单位需按合同标准支付工资；超过周期，提供正常劳动则报酬不低于当地最低工资，未提供劳动按国家规定（通常按不低于最低工资70%-80%支付生活费，具体依地方）。此时完全不给工资违法。
2. 劳动者请事假或无正当理由缺勤放假：单位可不支付该期间工资，此情形下不给工资不违法。
3. 单位安排的带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工休假期间工资收入与正常工作相同，此时不给工资违法。

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