企业要求降薪而员工不同意时，部分特殊情形会影响问题处理：
1. 企业因生产经营严重困难协商降薪：若企业确实面临生产经营严重困难（如连续亏损、订单锐减等），且通过民主程序协商降薪方案（如全员按比例降薪、明确期限等），在员工不同意的情况下，企业可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。此时处理重点为降薪的必要性与程序合法性。
2. 员工以欺诈、胁迫等手段签订原合同：若员工在签订原劳动合同时存在欺诈、胁迫等行为导致合同部分无效，企业可通过法律途径确认合同无效并重新确定薪资。处理关键在于证明员工签约时存在违法行为。
3. 劳动合同约定薪资调整条款：若合同明确约定特定条件下（如员工绩效不达标、企业经营变化等）企业有权调整薪资，且条款合法，当约定条件成就时企业要求降薪，员工不同意的，企业可依据合同主张合法性。此时需审查合同条款效力及约定条件是否成就。
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企业要求降薪，员工不同意时，公司不能单方面强制降薪。以下分情况说明：
1. 企业未协商直接降薪：员工有权拒绝，并要求按原合同支付工资。因劳动合同变更需双方协商一致，单方面降薪违反《劳动合同法》。
2. 企业以经营困难协商降薪：员工可自主决定是否同意。同意则签订书面变更协议，不同意则企业不得强制降薪。
3. 企业调岗变相降薪且未协商：员工可拒绝调岗；若企业因此解除合同，员工可要求赔偿金。调岗降薪属于劳动合同变更，需双方协商一致。
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针对企业要求降薪员工不同意的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012修正）明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在降薪场景中，薪资属于合同重要内容，降薪即变更合同。因此，企业单方面要求降薪因未协商一致而无效，员工有权要求按原合同标准支付报酬。
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企业要求降薪员工不同意时，需注意以下法律风险：
1. 单方面降薪的风险：若企业未协商一致就降薪，员工不同意时，降薪行为无效，员工可要求补足工资差额。例如，某企业未经协商将员工月薪从10000元降至8000元，员工申请仲裁后，仲裁委裁决企业补足2000元差额。
2. 因员工不同意降薪解除合同的风险：若企业因员工拒绝降薪而单方面解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。例如，某员工拒绝降薪后被企业解雇，法院判决企业支付违法解除赔偿金。

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