关于劳务合同是否有三薪的问题，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的处理方式：
劳务合同中是否享有三薪（法定节假日三倍工资），关键在于劳动者是否在法定节假日提供劳务且符合法律规定。

1. 若劳务合同约定法定节假日提供劳务需支付三倍报酬：按合同约定执行，用人单位应按约定标准支付三薪。
2. 若劳务合同未明确约定，但劳动者在法定节假日实际提供劳务：根据《劳动法》第四十四条，用人单位需支付不低于劳务报酬三倍的工资。
3. 若劳动者在法定节假日未提供劳务：不涉及三薪支付，按正常劳务报酬结算。
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劳务合同中三薪的处理存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位与劳动者另有约定且不低于法定标准：若劳务合同明确约定法定节假日劳务报酬为四倍工资，高于法定三倍标准，按约定执行；若约定低于三倍，则约定无效，仍需按法定标准支付。
2. 劳动者自愿放弃法定节假日工作：若劳动者主动申请在法定节假日休息，未提供劳务，则不适用三薪规定，用人单位无需支付额外报酬。
3. 非全日制劳务者的特殊情形：非全日制劳务者在法定节假日工作，若双方未约定三薪，仍需按《劳动法》第四十四条支付三倍报酬，但部分地区可能有特殊规定，需结合当地政策判断。
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针对劳务合同中三薪的法律依据，可参考《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”此处的“劳动者”包括劳务合同中的提供劳务者，只要其在法定节假日为用人单位提供劳务，即适用该条款。例如，劳务小时工在春节期间被安排工作，用人单位需按其小时工资的三倍支付报酬。若用人单位未支付，劳动者可依据该条款主张权益。因此，劳务合同中存在法定节假日工作情形时，三薪是法定权利，不受合同性质影响。
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劳务合同中主张三薪可能存在以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：例如，劳务者仅口头主张法定节假日工作，但未提供考勤记录、工作安排通知等书面证据，用人单位否认时，法院可能不支持三薪请求。
2. 合同性质认定风险：若劳务合同被认定为劳动合同，维权途径需从民事诉讼转为劳动仲裁，若未及时调整，可能导致程序错误，延误维权时间。

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