员工在面对公司可能的报复行为时，常存在以下错误操作：
1. 忽视证据收集：认为公司不会报复，未及时保存与工作相关的证据，如未备份工资条、考勤记录等，导致后续维权时缺乏有力证据支持。
2. 采取过激行为：如与公司发生正面冲突、在社交媒体上恶意诋毁公司等，不仅无法解决问题，还可能违反法律规定，承担相应责任。
3. 放弃法律维权：因担心公司报复而主动撤回仲裁申请，错失维护自身合法权益的机会，也可能助长公司的违法行为。

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员工申请仲裁后，以下特殊情况可能影响对公司报复行为的处理：
1. 公司证明报复行为与仲裁无关：若公司能提供证据证明其行为是基于正常的管理需求，如因公司业务调整而进行的岗位变动，与员工申请仲裁无关，则员工主张公司报复可能难以得到支持。
2. 员工存在过错在先：若员工在工作中存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工、泄露公司机密等），公司据此采取相应处理措施，即使发生在员工申请仲裁之后，也可能不被认定为报复行为。
3. 证据不足：若员工仅能口头陈述公司有报复行为，无法提供书面证据（如调岗通知、沟通记录等）或证人证言，可能因证据不足而无法认定公司存在报复行为。
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员工申请仲裁后，若遭遇公司报复，可能面临以下法律风险：
1. 就业权益受损风险：例如，公司以“不胜任工作”为由将员工调至条件恶劣的岗位，或故意克扣工资、拖欠奖金，导致员工的劳动报酬和工作条件受到损害。
2. 职业发展受阻风险：公司可能在员工的离职证明中添加负面评价，如“工作态度不端正”“不服从管理”等，影响员工后续的求职和职业发展。
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员工申请仲裁后，公司可能存在打击报复的风险，但该行为属于违法行为。以下从不同情况详细说明：
1. 若公司缺乏法律意识或存在管理漏洞，可能会采取调岗降薪、变相裁员等报复行为，如将员工从核心岗位调至边缘岗位、故意降低绩效考核分数等。
2. 若公司重视法律合规，可能会通过正常法律程序应对仲裁，不会实施报复行为，如积极收集证据、委托律师参与仲裁等。
3. 若员工的仲裁申请存在恶意（如虚构事实、伪造证据），公司可能会通过法律途径追究员工责任，但这不属于报复行为。

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