年休假未休若处理不当，可能面临法律风险，具体如下：
1. 单位经济损失风险：若单位因自身原因未安排职工休年休假且未协商一致，根据《职工带薪年休假条例》第五条，需按职工日工资收入300%支付报酬。例如某单位未征得王某同意便不安排其休假，需支付3倍日工资，造成经济损失。
2. 职工权益受损风险：单位无特殊情况且未协商，既不安排休假也不支付报酬，职工休息权益将受侵害。比如李某符合休假条件却因单位以工作忙为由被拖延，其合法权益无法保障。
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年休假未休能否跨年，《职工带薪年休假条例》有明确规定：
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作具体情况，考虑职工意愿统筹安排年休假。年休假在1个年度内可集中或分段安排，一般不跨年度；因生产、工作特点确需跨年度的，可跨1个年度安排。”
此规定明确：年休假一般不可跨年，仅单位因特殊生产、工作特点确有必要时，可跨1个年度安排。因此，是否跨年需结合单位是否存在特殊必要性判断，通常不可跨年，特殊情况可跨1年。
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处理年休假跨年问题需避免以下错误操作：
1. 消极等待单位安排：部分职工被动等待单位通知，不主动了解休假政策和天数，也不及时申请，可能导致当年未休完且难以主张跨年，需自行承担后果。
2. 未经协商擅自跨年：未与单位沟通即自行决定跨年休假，违反单位统筹原则，可能被视为旷工，引发纠纷。
3. 忽视证据保留：与单位协商跨年安排后，未保留沟通记录、书面同意证明等证据，争议时易因举证不足维权困难。
若已出现上述情况或有疑问，欢迎咨询我为您解答。
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年休假跨年还受以下特殊情形影响：
1. 单位特殊生产、工作需求：如农业企业农忙季节无法安排休假，需等到农闲跨1年安排，符合“生产、工作特点确有必要”条件，可跨年。
2. 职工个人特殊原因申请：因重大疾病、家庭变故等个人原因无法当年休假，经单位同意后可跨年安排，需提供实际困难证明。
3. 劳动合同特殊约定：若劳动合同明确约定年休假可跨年度使用且不违反法规，需按合同约定处理，约定优先。

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