受伤期间被辞退，员工有权通过法律途径维护自身权益，具体行动需结合辞退的合法性及自身情况确定。以下是不同情况下的详细分析：
1. 如果属于工伤且处于医疗期内被辞退：根据《劳动合同法》第四十二条，职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此时单位属于违法解除，员工可主张赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
2. 如果非因工伤受伤但处于法定医疗期内被辞退：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定医疗期，在此期间单位辞退员工也可能构成违法解除，员工可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
3. 如果受伤与工作无关且已过医疗期，单位依据合法程序和理由辞退：若单位有证据证明员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
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受伤期间被辞退，员工在维权过程中可能面临一些法律风险，以下是可能出现的风险点及实例说明：
1. 单位以“员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”为由抗辩合法辞退。如果员工受伤后医疗期满，但单位未提供证据证明曾为其另行安排工作，或者员工能从事另行安排的工作，单位直接辞退的，此时单位的抗辩不成立；但如果单位确实有证据证明员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的其他工作，且提前三十日书面通知或支付了代通知金，那么单位可能构成合法辞退，只需支付经济补偿而非赔偿金。例如，员工因非因工负伤医疗期满后，单位安排其到轻松的后勤岗位，员工仍表示无法胜任，单位据此辞退并支付经济补偿，这种情况下单位的行为可能合法。
2. 单位主张员工受伤与工作无关且不处于医疗期内。如果员工受伤并非因工负伤，且经医院诊断确认医疗期已届满，身体已恢复可以正常工作，但单位却以此为由在员工受伤期间（医疗期已过）辞退，若单位无其他合法理由，仍可能构成违法辞退；但如果单位能证明员工在医疗期满后拒绝返岗或存在其他违反规章制度的行为，单位辞退则可能合法。例如，员工非因工负伤医疗期结束后，无正当理由一直不到岗上班，单位依据规章制度辞退，此时员工维权可能面临无法获得赔偿金的风险。
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受伤期间被辞退，很多人在维权过程中可能会因不了解相关法律规定而采取错误的操作，以下是常见的错误行为：
1. 忽视仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。部分员工在受伤期间被辞退后，因忙于治疗或其他原因，超过一年才申请仲裁，导致丧失胜诉权，无法通过法律途径获得赔偿。
2. 自行放弃重要证据：有些员工在收到辞退通知后，未妥善保管或随意丢弃与工作相关的证据，如劳动合同、工资流水、医疗记录等，到维权时才发现无法证明劳动关系、受伤情况及工资水平，使得维权难度大大增加。
3. 盲目签署和解协议：在与单位协商时，部分员工因急于解决问题，在未了解自身应得权益（如赔偿金的具体数额）的情况下，就盲目签署了显失公平的和解协议，导致后续无法再主张更高的赔偿，损害了自身利益。
如果你在受伤期间被辞退后，不确定自己的操作是否正确，或者担心陷入维权误区，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作而导致权益受损。
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受伤期间被辞退，其处理结果可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响，以下是可能出现的情形及对处理的影响：
1. 员工在受伤期间同时存在严重违反用人单位规章制度的行为。如果员工在受伤期间，虽然处于医疗期或因工负伤，但同时存在严重违反用人单位规章制度的行为（如旷工达到单位规定的解除合同天数、伪造医疗证明等），根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金。这种情况下，受伤期间被辞退的处理结果会变为单位合法辞退，员工无法主张赔偿金。
2. 员工因工负伤但未进行工伤认定。如果员工是因工负伤，但在受伤期间被辞退前未及时申请工伤认定，那么在维权时可能无法直接依据《劳动合同法》第四十二条第二项主张单位不得辞退，因为工伤认定是确认工伤及劳动能力丧失情况的前提。此时需要先完成工伤认定，若认定为工伤且构成相应劳动能力等级，才能进一步主张单位辞退违法；若未认定为工伤，则可能只能按非因工负伤的医疗期相关规定处理，影响赔偿的数额和维权的依据。

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