公司强行休息却不支付工资，可依据法律法规判断其行为合法性。以下结合法律依据分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠工资。”《工资支付暂行规定》第十二条亦明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产，一个工资支付周期内，用人单位应按合同标准支付工资；超过一个周期，若劳动者提供正常劳动，报酬不低于当地最低工资标准；未提供劳动，按国家规定办理。”
若强行休息系用人单位自身原因（如停工停产），一个工资支付周期内公司不发工资即违法，劳动者有权要求按合同标准支付；超周期且未提供劳动的，公司应按规定发放生活费。若公司无正当理由克扣工资，明显违反《劳动法》第五十条，劳动者权益受侵害。
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公司强行休息不给工资，劳动者有权要求支付工资或赔偿。以下分情况说明：
1. 正常休息日/法定节假日：休息日和法定节假日是劳动者法定休息时间，用人单位无需支付工资（法定节假日除外，部分地区法定节假日未工作也需支付不低于工资300%的报酬，具体依地方规定）。
2. 用人单位自身原因停工停产：依据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内按合同标准支付工资；超周期，提供正常劳动的报酬不低于当地最低工资，未提供劳动的按国家规定（通常发生活费，标准各地不同）。
3. 变相克扣工资或解除合同：若“强行休息”实为变相克扣工资或解除合同，用人单位涉嫌违法，劳动者可要求支付克扣工资，并依据《劳动合同法》主张经济补偿或赔偿金。
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处理公司强行休息不给工资时，需注意以下特殊情况：
1. 公司已注销/破产：维权期间公司注销或进入破产程序，劳动者需向清算组或破产管理人申报债权，参与财产分配。但破产财产可能优先清偿其他债务，劳动者可能无法全额追回工资。
2. 劳动合同有特殊约定：若合同明确约定特定情况下（如经营淡季）公司可安排休息且不支付工资，且约定合法（不违反法律强制性规定），则公司行为可能合法。劳动者需审查约定合法性，警惕用人单位利用优势地位签订不平等条款。
3. 非全日制用工：非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算周期最长不超过15日。若公司强行休息导致工作时间减少，工资相应减少但不得低于最低小时工资标准乘以实际工时。
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处理公司强行休息不给工资时，劳动者需避免以下错误行为：
1. 自行旷工对抗：部分劳动者不满时选择旷工，可能违反规章制度，遭用人单位处罚甚至解除合同，反而不利维权。
2. 不重视证据收集：未及时留存劳动合同、工资记录、考勤记录等关键证据，易因举证不足影响维权效果。
3. 超过法定时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，自权益受损之日起算。超时效维权可能丧失胜诉权，无法通过法律途径获赔。
为避免错误操作致权益受损，建议你遇到此类情况时，及时咨询我为您提供解答，获取正确维权指引。

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