病假合同到期，劳动者可能面临法律风险，具体如下并举例说明：
1、**医疗期未满遭违法开除**：若劳动者实际医疗期未满，用人单位却以“医疗期已满”为由开除，属违法解除劳动合同。例如，劳动者工作满3年，本应享有3个月医疗期，合同到期时仅休了2个月病假，单位却以此为由将其开除。
2、**违法开除后拒付赔偿金**：若单位违法开除医疗期内的劳动者，可能拒绝支付赔偿金，劳动者需通过仲裁或诉讼维权，过程中可能面临举证困难。比如，单位开除处于医疗期的劳动者后，明确表示不予赔偿。
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病假合同到期时，劳动者若操作不当，易损害自身权益，常见错误行为有：
1、**忽视医疗期证明提交**：部分劳动者认为病假期间合同到期单位不能开除，未及时提交正规医疗证明，导致单位以无法确认医疗期为由解除合同，陷入被动。
2、**收到开除通知后消极应对**：劳动者收到开除通知后，未及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，默默忍受导致超过一年仲裁时效，丧失维权机会。
3、**与用人单位激烈冲突**：沟通时情绪激动发生冲突，可能激化矛盾，不利于协商解决，甚至让单位以“不服从管理”为由借机处理。
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病假合同到期能否开除，需结合劳动者是否处于医疗期判断，不同情况处理方式如下：
- 若劳动者处于医疗期内，单位不得开除，劳动合同期限自动顺延至医疗期满。
- 若医疗期已满，劳动者仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
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病假合同到期能否开除，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”
若劳动者在病假合同到期时仍处于医疗期内，该条款直接适用。此时劳动合同到期，单位不能依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除合同，而应将合同顺延至医疗期满。因此，病假合同到期时，若劳动者在医疗期内，单位开除行为违法。

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